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12/01/2015 / José Quintás Alonso

¿Pedro Sánchez y la Brecha Salarial?. No, gracias.

Me han dicho que Pedro Sánchez, Secretario y  candidato del PSOE a la Presidencia del Gobierno, se ha hecho eco de una estadística del INE y ha asumido que, en España, hay una brecha salarial por razón de sexo, entre hombres y mujeres; de forma que ni en Andalucía se ha conseguido aquello de “A igual trabajo, igual salario”.

Parece que tenemos un país en el que:

Un maestro gana más que una maestra.

Un concejal gana más que una concejala.

Un cajero gana más que una cajera.

Un juez gana más que una jueza.

Un comandante  gana más que una comandante.

Un catedrático gana más que una catedrático.

Un interventor gana más que una interventora.

Un enfermero gana más que una enfermera.

Un médico de la SS gana más que una doctora de la SS.

Un parado cobra más que una parada.

Etc

Yo no tengo esta percepción.

Pienso que los políticos que interpretan de esa forma la estadística del INE, ni entienden, ni profundizan y, desde luego, se dejan llevar por las apariencias y la ideología: mal rollito.

Respecto al INE, decir que pienso que es uno de los mejores Institutos a nivel mundial. No obstante, casi siempre se puede mejorar y en este sentido les sugiero que  estudien los trabajos y metodología de la Organización Internacional del Trabajo  (OIT o, en inglés, ILO). De esta forma, su estadística no sería manipulada tan groseramente.

En el texto “No casarse es insuficiente”, editado en Bubok, escribí lo que copio y pego. Siento que sea algo “áspero” y difícil de leer; en fin, decía así:

“He trabajado en la enseñanza y en la Administración; en ambos sectores “rodeado” de mujeres. No conozco ni un caso en que a igual trabajo correspondiera salario diferente por razón de sexo. Ni un solo caso. Por otra parte, una buena porción de ellas tenían familia (y tienen); en general, no conozco a sus maridos, en los casos en que si les conozco, ellos y ellas trabajaban fuera de casa y sacaban adelante su proyecto común. Los Directores, Presidentes de la Corporación, Gerentes, directores… han sido unas veces hombres y otras mujeres. Esta es mi percepción.

Sin embargo ocurren dos hechos:

  1. Por parte de organizaciones feministas se insiste en que en España y por razones de “genero” las mujeres son peor remuneradas que los hombres en torno a un 30%, a pesar de “la mayor cualificación de estas”.
  2. Ni una de aquellas personas a las que he preguntado, ha sabido contestarme en que sectores se da esa abultada y, así planteada, injusta discriminación. En España tenemos una inspección de trabajo, tenemos convenios colectivos y , desde hace muchas décadas se ha luchado por “a igual trabajo, igual salario”.

Enseñanza, Administración y Entidades financieras…son millones de personas trabajando. Millones. Si en un colectivo tan numeroso, se cumple que “a igual trabajo, igual salario”… ¿dónde se encuentra la discriminación y que monto debe alcanzar?. Hay base más que suficiente para mostrar dudas razonables.

De forma que he investigado un poco.

  1. La ILO ( International Labour Organization), OIT en español (Organización Internacional del Trabajo), realiza estudios periódicos sobre las brechas salariales.
  2. En la publicación , “Informe mundial sobre salarios 2014/2015.       Salarios y desigualdad de ingresos[1], consta el dato de que en España la brecha salarial por razón de género existe. Obviamente hay que ver la metodología empleada y los cálculos efectuados; al respecto deben consultarse los Anexos.

Cito textualmente  párrafos / anexos del informe ILO, que estimo fundamentales para lograr la comprensión:

“Eurostat proporciona escalas de ingresos anuales; pide a las personas encues­tadas que declaren el número de meses que han trabajado a tiempo completo y a tiempo parcial durante el periodo de referencia de la renta. Este periodo es siempre el último año civil. Mediante la conversión de Atkinson[2] de meses a tiempo parcial en meses a tiempo completo, el número de meses trabajados equivalentes a tiempo completo (FTMW) por año se calcula para cada persona que afirme haber trabajado como mínimo un mes durante dicho periodo. El FTMW es igual a la suma de todos los meses a tiempo completo y los meses a tiempo parcial, y en el que se normalizan estos últimos mediante la ponderación relativa de las horas a tiempo parcial y las horas a tiempo completo. Si se divide el total de las ganancias anuales brutas por el FTMW, se obtiene una estimación del salario bruto men­sual de los asalariados o de las ganancias mensuales en el caso del trabajador por cuenta propia.”

“Anexo iV.Calcular las partes explicadas y no explicadas de la disparidad salarial no ajustada

En primer lugar, los deciles primero, segundo, tercero, … , octavo y noveno de la distribución salarial se calculan utilizando solo los asalariados y para cada sub­grupo por separado (hombres, mujeres, migrantes, nacionales, trabajadores de la economía formal y de la economía informal). En cada caso, la distribución salarial se basa en una medida equivalente a los salarios mensuales a tiempo completo correspondientes a los países cuyos datos se proporcionan anualmente (economías de la Unión Europea y los Estados Unidos) y los salarios mensuales declarados que figuran en todas las otras series de datos (economías emergentes y economías en desarrollo). En todos los casos, el análisis se aplica solo al último año del que se dispone de datos. El último año es siempre 2010 para las economías desarrolladas, y 2011 o 2012 para las economías emergentes y las economías en desarrollo. Los nueve deciles estimados son comparados por pares entre cada serie de subgrupos de asalariados mutualmente excluyentes. En nuestra comparación, y para cada subgrupo de pares, se determina que uno de los subgrupos constituye el grupo «desfavorecido» en relación con sus ingresos en el mercado laboral. Entre los sub­grupos examinados, se considera que las mujeres, los migrantes y los trabajadores de la economía informal son los desfavorecidos y que, en cambio, los hombres, los nacionales y los trabajadores de la economía formal gozan, por lo general, de mejor situación en el mercado laboral en comparación con los grupos desfavorecidos correspondientes.

Supongamos que el subgrupo desfavorecido es G0 y el grupo favorecido es G1. La disparidad salarial «básica» específica del decil es la diferencia salarial del decil entre G0 y G1. Por lo tanto, si se define el decil de la distribución salarial como Vg(α), g = 1,0 de forma tal que α = 1,2,3,…,8,9, por tanto v0,1(α) = v1(α) – v0(α) es la diferencia básica en el decil α entre pares de subgrupos mutuamente excluyentes.

A continuación se calculan las partes explicadas y no explicadas de la dis­paridad. En términos generales, la «parte explicada» toma en consideración las diferencias entre los dos grupos objeto de comparación sobre la base de las carac­terísticas del mercado laboral observadas en los datos, a saber, la experiencia, la educación (cuatro categorías), la categoría profesional (directivos, calificación alta, calificación media, escasas calificaciones, sin calificaciones), la actividad eco­nómica (desde la manufactura hasta los servicios; unas diez categorías, incluida la administración pública), la ubicación regional (urbana, rural) y la intensidad laboral (horas trabajadas). En caso de desconocerse el dato sobre la experiencia, se toma la «edad» como indicador[3]. La parte no explicada del desglose refleja por tanto la diferencia salarial que no se puede explicar mediante la lista anterior de variables.

¿De qué forma se determinan técnicamente las partes explicadas y las no explicadas? Supongamos que vc(α) es el decil contrafactual correspondiente al subgrupo G0 (es decir el decil α en una distribución hipotética de salarios que se observaría para el subgrupo desfavorecido G0 si fuera a recibir iguales ingresos en relación con las características del mercado laboral observadas que los reci­bidos por los contrafactuales del subgrupo favorecido G1). Para determinar la distribución contrafactual correspondiente al subgrupo G0 se utiliza el método de «correspondencia de la puntuación de propensión». Dicho de otro modo, se emplea el modelo de probabilidad condicional para comparar a cada miembro del subgrupo desfavorecido G0 con todos los miembros del subgrupo favorecido G1 en relación con las características observables de estos. A continuación, se asigna a cada persona del subgrupo G0 el salario de la persona perteneciente al subgrupo favorecido G1 que esté más próximo al suyo en términos de las características del mercado laboral ponderadas por la puntuación de propensión. La distribución de los salarios asignados se convierte en la distribución salarial contrafactual corres­pondiente al subgrupo G0, es decir, el desfavorecido[4].

Para cada decil se estima la siguiente diferencia:

La distancia {v1(α) – vc(α)} es la diferencia específica del decil entre los salarios del grupo favorecido y los salarios que hubiera obtenido el grupo desfavorecido si hubiese tenido el mismo rendimiento a partir de todas sus características obser­vables. Expresado de otro modo, se trata de los salarios del subgrupo favorecido descontados los salarios contrafactuales del subgrupo desfavorecido, y define la parte explicada de la disparidad salarial. Para calcular la diversidad salarial no explicada se realiza el siguiente cálculo: {vc(α) – v0(α)}. Esta ecuación consiste en los salarios contrafactuales del subgrupo desfavorecido descontados los salarios reales del subgrupo. Las dos juntas, {v1 (α) – vc(α)} + {vc(α) – v0(α)}, es decir las partes expli­cada y no explicada, suman en total la diversidad salarial básica (global) específica del decil. Las partes explicada y/o no explicada pueden ser positivas o negativas. Cuando la parte explicada es negativa, indica que en ese decil específico y, de acuerdo con las características del mercado laboral X, los salarios del subgrupo desfavorecido deberían ser más elevados en relación con las características del mer­cado laboral del subgrupo favorecido en el mismo decil, o sea que el subgrupo desfavorecido está sobrecalificado en lo que respecta a X en ese decil. Cuando la parte no explicada es negativa, indica una discriminación positiva hacia el sub­grupo desfavorecido en cuanto a la serie X de covariables. La suma de las partes explicada y no explicada arroja la disparidad salarial no ajustada total”

En la sección 10, se dice:

El gráfico 37 muestra: 1) el nivel de la disparidad salarial media entre mujeres y hombres a escala nacional, en los países incluidos (barra de tonalidad oscura); y 2) el escenario contrafactual de la contribución de la parte «no explicada» de la disparidad salarial a la disparidad salarial general no ajustada (barra de tonalidad clara). La disparidad salarial contrafactual es la disparidad que habría si a los hombres y a las mujeres se les remunerara por igual y completamente en función de las características observables en relación con el mercado laboral contempladas en el presente informe (es decir, educación, experiencia, actividad económica, ubicación regional, intensidad laboral y ocupación). Una vez contemplados estos ajustes, en la muestra de economías desarrolladas (gráfico 37 a)) la disparidad salarial media casi desaparece (por ejemplo, Austria, Islandia, Italia) o incluso retrocede (por ejemplo, Eslovenia, Lituania, Suecia) en alrededor de la mitad de los países. Cae sustancialmente en otros países, pero permanece ampliamente explicada en Alemania y Estados Unidos. En la muestra de economías emergentes y economías en desarrollo respecto de las cuales esta descomposición es factible (véase el gráfico 37 b)), la disparidad salarial entre mujeres y hombres retrocede en el Brasil y la Federación de Rusia. En los demás países se reduce sustancialmente, aunque menos en la Argentina y el Perú, donde gran parte de la disparidad salarial entre los sexos también se debe a diferencias de instrucción y a otras caracterís­ticas observables en relación con el mercado laboral. La existencia de disparidades salariales negativas «explicadas» (es decir, barras de tonalidad clara) en presencia de disparidades salariales positivas no ajustadas (es decir, barras positivas de tonalidad oscura) apunta a la importancia de comprender mejor los factores que inciden en la remuneración de hombres y de mujeres con la misma experiencia y las mismas calificaciones y características observables en relación con el mercado laboral para poder abordarlos con eficacia.

BrechaSalarial-ILO

 

Austria, Islandia e Italia…Eslovenia, Suecia…Y España!!!.

Y lo anterior me lleva a considerar:

  1. La metodología expuesta por ILO, es un modelo y por tanto ha de ser comprobada su validez de forma experimental (visita al Capítulo 2ª)[5].
  2. Inicialmente y según el ILO, la Brecha en España existe; pero analizados       los seis factores relativos al mercado laboral ( educación, experiencia, actividad económica, ubicación regional, intensidad laboral y ocupación), la disparidad salarial desaparece (es explicada) en España e incluso, como en Suecia, “retrocede”. Es decir, se cumple “ a igual trabajo, igual salario”.

Independientemente de lo anterior, Planteo cinco experimentos mentales que tratan de ejemplificar la posibilidad de situaciones explicativas diversas que deben ser contempladas.

…etc”

En fin, léanse el informe ( InformeBrechaSalarialCompleto   o bien su resumen: Resumen-BrechaSalarial ) y dejen de decir tonterías referidas a España.

 

[1] “Informe mundial sobre salarios 2014/2015.  Salarios y desigualdad de ingresos

[2] Atkinson utiliza el «número de horas trabajadas y declaradas» por persona y estima el valor medio (med) de esta variable por país y género, y separa el trabajo a tiempo completo (ft) del trabajo a tiempo parcial (pt), por ejemplo med(horas, ft)g,c y med(horas, pt)g,c para cada uno de los países c y para g = hombres y mujeres. Utilizando estas estimaciones, por subgrupo, formula atk – scale = med(horas, pt)g,c ÷ med(horas, ft)g,c y multiplica, para cada per­sona, el número total de meses trabajados a tiempo parcial por atk – scale que es un número de la serie (0,1).

[3] La serie de variables seleccionada para explicar los datos de la participación conforme a la selección clásica de Mincer (1974) en la evaluación empírica de los resultados del mercado laboral

[4] Se aplica la correspondencia de la puntuación de propensión. El método con­siste en definir una serie de características X en los datos que describen los atributos de las personas que participan en el mercado laboral (medidas rela­tivas a edad, educación, experiencia, calificaciones, ocupación e intensidad laboral). Se usa como ejemplo la disparidad salarial entre mujeres y hombres, estas características se utilizan para estimar la probabilidad condicional de ser mujer, es decir P(Mujer = 1 | X). El valor de la puntuación de propensión para cada mujer se compara, en un proceso de distribución equilibrada, con la puntuación de propensión estimada de todos los hombres de la muestra. Estos hombres cuya puntuación de propensión es idéntica o similar al de una mujer son el equivalente más próximo (o equivalentes) a la mujer en lo que respecta a las características del mercado laboral (educación, experiencia, ubicación regional, industria, etc.). Tras localizar al hombre que está más cerca de cada mujer (el vecino más próximo), el salario del hombre observado sirve como salario contrafactual para esa mujer. Elegimos ya sea al miembro más próximo o las funciones del conjunto de miembros más próximos (por ejemplo el pro­medio de un conjunto n de hombres más próximos a cada mujer en términos de la puntuación de propensión), pero los resultados definitivos no variaron de forma significativa. Se seleccionó «el más próximo».

[5] Aquellas personas/organizaciones que hacen afirmaciones sin citar ni fuentes ni metodologías…sin comentarios.

 

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